사업주 육아휴직 대체인력지원금 신청방법

대체인력 지원금은 사업장에서 근로자의 출산전후휴가, 유산/사산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 등의 사유로 공백이 생긴 기간 동안 신규 대체인력을 고용하거나 파견을 통해 채용한 경우, 일정 조건을 충족하면 정부가 인건비를 지원해 주는 제도입니다.

 

이 제도는 우선지원대상기업의 사업주를 대상으로 하며, 업무 공백에 따른 부담을 줄이고, 고용 안정을 유도하기 위한 목적으로 운영됩니다.

 

목차

1. 지원 대상과 요건
2. 지원 금액
   2-1) 우선지원대상기업이란?
3. 지원금 신청 시기
4. 지급 제한 대상
5. 신청 서류
6. 유의사항과 문의처
7. 자주 묻는 질문
8. 마무리

 

 

출산육아기 고용안정장려금 지급 신청서 (대체인력지원금) 신청 방법과 서식 안내

 

 

1. 지원 대상과 요건

아래 조건 중 하나에 해당하면 대체인력 지원금 신청이 가능합니다.

1. 출산전후휴가, 유산/사산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 등을 이유로 신규로 대체인력을 30일 이상 고용하거나 사용한 경우
2. 위 사유 발생 전 2개월 이내에 신규 대체인력을 고용하거나 파견을 통해 사용하고, 해당 인력을 30일 이상 고용(사용) 한 경우
3. 임신 중 60일 초과 근로시간 단축을 허용하고 대체인력을 고용한 뒤, 해당 근로자가 이어서 출산휴가나 육아휴직을 사용하고 같은 대체인력을 계속 고용한 경우. (이 경우 대체인력을 고용한 기간은 30일 이상이어야 함)
4. 대체인력 사용 전 3개월~사용 후 1년 사이에 기존 근로자를 감원(해고, 권고사직 등) 한 경우에는 지원금이 제한됩니다.
5. 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지 고용조정이 있는 경우는 출산전후휴가 등으로 인한 대체인력 채용이 아닌 것으로 간주하여 지급대상에서 제외됩니다.

예외)

대체인력보다 나중에 채용된 근로자를 고용조정 (감원)하는 경우
근로자의 자발적 퇴직, 계약만료, 정년, 징계해고 등은 감원으로 보지 않음

대체인력지원금 신청 기준을 알아봅니다.

 

2. 지원 금액

구분	1개월 지급액
우선지원대상기업 (중소기업 등)	월 120만 원

 

• 출산전후휴가 등 사용 기간(시작 전 최대 2개월 인수인계 포함) 중 대체인력을 사용한 개월 수를 곱하여 산정합니다.
• 단, 해당 대체인력에게 실제 지급한 임금보다 많게는 지원하지 않음
• 예: 대체인력을 3개월간 사용했다면 최대 360만 원(120만 원 × 3개월)까지 가능

 

2-1) 우선지원대상기업이란?

 

고용보험법 시행령 제12조에서 고용 안정 사업 및 직업 능력 개발 사업을 실시할 때 우선적으로 고려해야 하는 기업으로, 산업별로 상시 근로자 수 기준에 따라 달라집니다.

 

산업 분야	상시 근로자 수 기준
제조업, 건설업, 운수업	500인 이하
광업, 전기가스업, 도소매업, 숙박음식점업, 정보통신업, 사업지원서비스업	200인 이하
출판영상통신방송업, 금융보험업, 전문과학기술서비스업, 기타 산업	100인 이하
또는 자산총액 500억 원 이하인 법인기업	금융보험업 제외

 

상시 근로자 수는 고용보험 피보험자 수 기준으로 판단합니다.

 

즉,

• 직원 수가 적은 중소기업 중에서도 특별히 더 지원이 필요한 규모의 기업
• 예를 들어, 제조업을 운영하면서 상시 근로자가 400명인 기업이라면 우선지원대상기업
• 반대로, 도소매업이면서 300명을 고용하고 있다면 해당되지 않음

 

▶ 관할 고용센터에 전화 문의 (1350)하거나, 고용 24에 접속하여 기업 로그인하면 우선지원대상기업인지 확인할 수 있습니다.

 

 

고용24 바로가기 우선지원대상기업 확인

 

 

우선지원대상기업이어야 지원받을 수 있습니다.

 

 

우선지원대상기업은 대체인력 지원금뿐 아니라 고용안정장려금, 청년추가고용장려금 등 다양한 정부 지원금에서 더 많은 금액 또는 낮은 기준으로 지원을 받을 수 있습니다.

 

 

3. 지원금 신청 시기

구분	신청 시기
대체인력 사용 중	출산전후휴가 등을 시작한 달의 다음 달부터 3개월마다 50%씩 분할 신청 가능 예: 7월 출산휴가 시작 - 7월부터 3개월 주기로 50% 나눠서 신청
대체인력 계속 고용 시	출산전후휴가 등의 종료 후 1개월 이상 계속 고용한 경우 나머지 50% 일괄 신청 가능
인수인계 기간 (최대 2개월)	출산전후휴가 시작일 1개월이 지난 시점부터 신청 가능 예: 7.1 휴가 시작 - 8.1 이후 인수인계 기간 신청 가능

 

※ 육아휴직 등의 종료일로부터 12개월 이내에 신청해야 함

 

 

 

4. 지급 제한 대상

 

다음의 경우에는 지원금이 지급되지 않습니다.

1. 월평균 보수액이 121만 원 미만인 대체인력
2. 근로기준법 제43조의 2에 따라 임금 체불 사업주로 명단 공개 중인 사업주
3. 산업안전보건법 제10조에 따라 중대 재해 사업장으로 명단 공표 중인 사업주
4. 국가나 지자체 등에서 대체인력 고용에 대한 지원금을 받은 경우, 해당 금액만큼 차감
5. 사업주(법인의 경우 대표이사)의 배우자 및 직계 존·비속이 대체인력 또는 사용 근로자인 경우

 

5. 신청 서류

사업장 관할 고용센터에 아래 서류를 제출합니다.

1. [출산육아기 고용안정장려금 지급신청서] (대체인력지원금 전용 서식 제26호)
2. 근로자 육아휴직 등 사용 증빙서류
   • 인사발령 문서 사본, 계약서, 임금대장 등
3. 가족관계증명서 또는 주민등록등본
   • 사업주와 대체인력·사용 근로자의 관계 확인 용도
4. 근로(또는 파견) 계약서, 파견비 지급내역(파견의 경우)

 

고용안정장려금 지급신청서 서식 안내

 

6. 유의사항과 문의처

 

• 2025년 1월 1일 이후 육아휴직 사유로 채용된 대체인력만 지원금 대상이 됩니다.
• 파견직 근로자도 사용 가능하지만, 월별 파견대가 지급 내역을 반드시 제출해야 합니다.
• 고용조정 여부는 사후에도 확인될 수 있으므로, 대체인력 고용 전후 타 근로자의 감원 내역을 반드시 점검해야 합니다.

 

• 고용노동부 고객상담센터 1350 (국번 없이)
• 전국 고용센터: www.workplus.go.kr

 

7. 자주 묻는 질문

Q1. 시행일 이전에 대체인력을 새용한 기간에 대해 사후 지급금 (지원금의 50%)을 신청할 때 지급 시점이 2025년 1월 이후인 경우에도 인상된 지원수준을 적용받나요?

A. 대체인력지원금의 인상된 지원액 기준은 2025.1.1 이후에 고용된 대체인력을 사용한 기간에 대새 적용됩니다. 따라서 제도 시행일 전의 기간에 대한 사후지급금은 기존 80만 원을 기준으로 산정됩니다.

 

Q2. 대체인력지원금과 육아휴직 업무분담지원금은 중복지원되나요?

A.  아닙니다. 대체인력지원금과 업무분담지원금은 중복하여 지원되지 않습니다.

 

Q3. 2025년부터는 육아휴직을 1년 6개월 사용할 수 있다고 들었습니다. 대체인력지원금도 해당 휴직기간 동안 지원되나요?

A. 육아휴직 대체인력지원금은 남녀고용평등법에 따른 육아휴직기간 (최대 1년 6개월)과 육아휴직을 사용하기 전 2개월의 업무인수계기간에 대해 지원합니다.

 

Q4. 대체인력지원금과 육아휴직 지원금 특례를 중복하여 지원받을 수 있나요?

A. 아니오. 육아휴직 지원금 특례를 지원받은 사업주는 육아휴직 대체인력지원금 전체 기간에 대해 중복지원이 안됩니다.
단, 사업주는 육아휴직 지원금 특례를 지원받을지, 육아휴직 일반지원금 (30만 원)만 지원받을지 선택할 수 있습니다.

육아휴직 일반지원금만 지원받는 경우, 대체인력 지원금도 중복 지원받을 수 있습니다.

 

8. 마무리

 

• 육아휴직 사업주 지원금 100% 선지급제도는 2025.7.1부터 시행되며, 이는 육아휴직 장려금에만 해당됩니다.
• 대체인력 인건비 지원금은 대상과 성격이 다르므로 기존 절차(분할 + 사후 신청 방식)가 그대로 유지되고 있습니다.
• 인수인계 기간(최대 2개월)은 휴가 시작 전 기간이지만, 신청은 반드시 휴가 시작일로부터 1개월이 지난 후에 해야 인정됩니다.

 

 

본 글은 고용노동부의 공식 자료(2025년 출산육아기 고용안정장려금 제도 안내)를 바탕으로 작성되었으며, 일반적인 정보 제공을 목적으로 합니다.
정책 내용은 시행 시기나 정부 방침에 따라 변동될 수 있으며, 실제 신청 조건이나 서류, 절차는 관할 고용센터 또는 고용노동부 고객센터(☎1350)를 통해 반드시 확인하시기 바랍니다.
본 블로그는 법률 자문이나 행정 대행을 제공하지 않으며, 이 글에 포함된 내용에 기반한 판단 또는 행동으로 인해 발생하는 결과에 대해 책임을 지지 않습니다.

 

 

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